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　　相较于那些自嘲“操着卖白粉的心，赚着卖白菜的钱”的事务性HR,这条”钱“进的道路还非常光明的。

　　通过调研来自不同行业、不同规模、不同企业性质、不同职级的近400家企业人力资源三支柱的组织模式可以看出：

　　今年受访企业已开始转型的占比达到51%，高于去年同时期统计的36%；在整个公司范围内都建立三支柱体系的达到了17%，高于去年的9.47%，说明越来越多的企业开始意识到转型的重要性并付诸实践。

　　参调企业HRBP人服比的中位值为1：150 ，随着企业规模增大，人服比越高 。国企相对人服比 较高，达到了1：300。可以看出HRBP的岗位需求空间和上升空间都很大。

　　虽然HRBP的”钱“途是光明的，但道路还是非常曲折的。大多数转行的HR却在半路夭折。那么为什么现在很多HR做不好BP？究其原因是对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。

　　高薪资意味着高要求。有前景、工资高的工作，谁不心动？但转型不是投简历等Offer那么简单。每年数十万的传统HR想转型HRBP，但成功做到转型的人却很少。那么现在转型，该如何胜任，拿到第一份Offer呢？

　　通过调研我们发现BP岗位技能占据前五位的分别是：1、招聘配置-80% 2、组织人才发展-60% 3、文化建设-54.7% 4、员工关系-48% 5、绩效管理-47.3%。

　　其实HRBP就像深入敌人内部的侦察兵，如何沟通和甄别，如何解决业务相关的问题，是非常重要的能力。不仅如此，HRBP在工作内容上也有更高的要求。不在局限于自己手里某一两个工作模块，因为它需要多模块并行。所以如何分配自己的精力，如何处理好多模块的业务职能呢？

　　为了帮助HR成功转型HRBP，为此，MeetHR特别推出了线上系列课《高薪HRBP》，手把手教你从服务性HR转型业务型BP！