经理人说：年薪我要40万；老板说：你要的这么少！我想给你80万！(2)

　　合伙人：就是出钱出力没有底薪或低底薪，还要承担责任和风险的人。他是为自己干的一种人。他的收入不是来自老板的定薪和给予，而是基于自己的付出和创造。

　　职业经理人：就是不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障，还不愿意承担责任的人。他只是考虑自己的收入，而不想面对结果并为结果负责的一种人。

　　平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；

　　这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；

　　而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

　　激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

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　　2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

　　4）合伙人分配是以增量为导向，所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多，真正以激励员工为导向。

　　又称虚拟股份计划，在非上市股份有限公司中，首先将公司所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权（虚拟股份）的权利。

　　当职业经理人拿着旱涝保收的工资、上着朝九晚五的班，事实上，这个群体的利益和投资人的利益已经是矛盾体与对立面。职业经理人会不断要求涨工资、加福利，由于这些涨加并非建立他直接的价值贡献上，价值与收入发生脱节时，企业的人力成本则可能不断攀升。而职业经理人也不十分关心企业的盈利结果，因为这些结果跟他没有多大的联系，无非是即使公司赚多了到年底分多一点而已，而且不知道真正能分到自己手上的有多少。

　　结果就是职业经理人与老板的思维不可能一致。例如，老板希望人效高点、员工配置少点，这样企业的盈利能力更强。而职业经理人总觉得人手不够、自己很忙、资源太少。

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